Эмоциональная составляющая является самой важной. Осознание того, что это не просто компания хороших друзей, работающих вместе, присутствует, но явно на втором плане.
Для западных менеджеров эта наша привязанность к «человеческим отношениям», частое предпочтение личных качеств профессиональным («ничего, что специалист не самый лучший, зато – душа человек»!) и преимущество отношений над задачей были и есть трудно воспринимаемыми.
В последние годы, когда западные компании несколько обжились в России, ситуация смягчилась. Тем не менее, фундаментальное различие в представлении о понятии «команда» осталось. В западной культуре «team» – это группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи. Если какой-либо член такой команды не соответствует актуальной цели, он достаточно безболезненно заменяется на другого, более подходящего. В России команда, это группа в первую очередь, достаточно близких, доверяющих друг другу людей, которые, к тому же, имеют общую задачу.
Сравним цели, которые формулируют западные и российские организации, проводящие тренинги командообразования (согласно рекламным материалам, представленным в Интернет, наблюдениям автора данной работы в ходе общения с американскими тренерами, а также консультациям с экспертами):
Западные организации:
1.прояснить и согласовать обязанности каждого;
2.развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях;
3.выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности;
4.быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач;
5.задать стандарты качества;
6.научиться понимать, оценивать и использовать личностные и профессиональные особенности каждого члена команды.
Российские организации (согласно результатам оценки автором данной работы программ нескольких известных российских тренинговых организаций: компания PR PASSAT – Наша команда, Центр поддержки корпоративного управления бизнесом, Учебный центр Финансовый Дом, Центр обучения персонала КЛАСС, Компания СРС – Мастер):
1.обновление картины эффективного взаимодействия;
2.поддержание рабочего эффективного контакта;
3.улучшение рабочих отношений;
4.индивидуализация общения участников;
5.овладение некоторыми навыками управления, такими, как ведение спора, делегирование ответственности, конструктивный диалог и ведение дискуссии.
6.максимальное сплочение участников выезда вокруг единой для всех цели – эффективная совместная работа в рамках одной компании;
7.создание атмосферы доверия, взаимной поддержки и уважения в команде;
8.создание условий для становления мощного фундамента корпоративной культуры, как основного внутреннего стержня любой современной команды;
9.используя творческий потенциал участников, способствовать возникновению новых и нестандартных идей, воплощаемых в результатах проведения активной программы;
Оба подхода направлены на улучшение социально-психологических характеристик индивидов и групп. Различия осознаются, когда мы пытаемся вычленить из целей российских компаний те, которые не выражены в перечне целей западных СПТ. Мы видим такие цели, как улучшение отношений, создание атмосферы доверия (которая в западном подходе воспринимается лишь как способ воздействия), индивидуализация общения. Западный подход определяет цели технологического характера – формирование навыков, решение задач, а российский – скорее эмоционального, процессуального характера – формирование отношений, развитие потенциала. Только два пункта направлены на формирование навыков и решение конкретных задач. То есть разница заключается не в том, какие конкретные задачи решаются в ходе СПТ (формирование знаний, навыков или определенных установок), а ради чего все это делается. Например, задача «развитие кооперации» сопоставима с задачей «улучшение рабочих отношений», но в первом случае развитие кооперации или сотрудничества понимается как повышение эффективности распределения ролей в группе, повышение эффективности выполнения производственных задач в группе, а во втором случае улучшение рабочих отношений будет скорее пониматься как снижение конфликтности в группе и развитие межличностной сензитивности.
Читайте также:
Физическая привлекательность как многомерное явление
Физическая привлекательность – актуальная междисциплинарная проблема. Выступая регулятором всех видов межличностных отношений, она неизбежно влияет на жизнь каждого человека. Несмотря на обилие эмпирических исследований за рубежом, вопрос ...
Меры, направленные на социальную адаптацию бывшего преступника
Российское уголовно-исполнительное законодательство с целью облегчения процесса социальной реадаптации лиц, отбывших уголовное наказание, предусматривает следующие социальные гарантии для бывших заключенных. Согласно ч. 1 ст. 180 Уголовно ...
Специфика полоролевых отношений в юношеском возрасте
В рамках нашего исследования, имевшего целью изучение особенностей гендерной идентичности современных юношей и девушек на разных возрастных этапах юности, нами было проведено обследование 296-ти студентов средних специальных и высших учеб ...
Навигация сайта