Организация – это социальная система, созданная для выполнения задач, которые людям, действующим в одиночку, выполнить не под силу. Эти задачи образуют две большие категории: производство какого-либо продукта и предоставление какой-либо услуги. Многие организации поставляют на рынок и продукцию, и услуги.
Товары или услуги (или и то и другое одновременно) – это результат деятельности организации. Они являются конечным результатом многих тысяч заданий, выполняемых членами организации. Задание
– это часть работы, которая должна быть выполнена в соответствии с определенным стандартом и в течение определенного периода времени. Некоторые из заданий, выполняемых в организациях, имеют прямое отношение к производству продукции или предоставлению услуг. Другие задания имеют отношение к управлению организацией. Третий вид заданий – это задания, связанные с кадровой политикой организации.
Набор заданий, обязанностей и действий, которые должны быть выполнены отдельным работником, характеризуют определенную должность
, основной строительный кирпичик организации. Должность существует независимо от того, имеется или нет человек, ее занимающий (штатный работник); она может быть введена, ликвидирована или видоизменена по желанию организации. Идентичные или аналогичные должности в организации составляют одну профессию
(вид работ). Группа профессий, которые достаточно близки по характеру присущих им производственных операций и объединены с определенной целью, называется классом профессий
.
Верхний ряд прямоугольников на рисунке показывает различные задания, которые должны быть выполнены в офисе, занимаемом группой врачей. Каждый работник в этом офисе занимает одну должность, которая определяется основными обязанностями при выполнении некоторых из этих заданий. Должности, характеризуемые аналогичными заданиями, составляют одну профессию. Три профессии (семь должностей) достаточно близки между собой с точки зрения их основных обязанностей, и их можно сгруппировать в один класс профессий, названный здесь «офисным (канцелярским)».
Группировка, подобная показанной на рис. 1, производится на основании классификации профессий, одного из видов практического использования данных профессиографического анализа. Классификация профессий – это далеко не механический процесс. Насколько профессии должны быть схожими, чтобы их включить в одну группу? Следует ли придавать большее значение схожести по каким-то одним аспектам, чем по другим? Ответы на эти и другие вопросы будут настолько точными, насколько точны данные, на которых они основываются. Некоторые организационные психологи придерживаются мнения, что целостный подход к профессиографическому анализу, который основан на умозаключениях, касающихся содержания работы, а не на данных, адекватен для этой и других задач, имеющих отношение к работе с персоналом. Однако, по мнению большинства, предпочтение следует отдавать традиционному профессиографическому анализу[2].
Профессиографический анализ – это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которой получают информацию о производственных действиях. Действия в данном случае должны быть наблюдаемыми, то есть такими, чтобы их «мог видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом человек, отличный от выполняющего данные действия». Трудно переоценить важность того, что профессиографический анализ ограничивается наблюдением. Чтобы данные анализа были валидными (правильными, содержательными, полезными), они должны быть надежными, то есть независимые аналитики, знакомство которых с изучаемой работой примерно одинаково, должны получать схожие результаты. Чем в меньшей степени аналитик исследует действия, которые можно «видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом», тем меньшей будет надежность.
Если постоянно помнить о важности наблюдаемых действий, это поможет избежать путаницы, которая иногда возникает между профессиографическим анализом и другими видами деятельности организации. Профессиографический анализ – это процесс описания только того, что должно выполняться в какой-то работе. Сам по себе он ничего не говорит о том, какой способ выполнения работы является оптимальным (планирование работы), какими качествами должен обладать человек, пригодный для выполнения данной работы (профессиональная характеристика или психограмма), насколько хорошо она выполняется в настоящий момент (оценка выполнения работы) или во что обходится организации выполнение этой работы (оценка затратности работы). Все эти виды деятельности основываются (или должны основываться) на практическом использовании данных профессиографического анализа[3].
Профессиографический анализ – это процесс сбора данных. Если этот процесс осуществляется хорошо, конечные данные принесут большую пользу в деле координации функций организации, имеющих отношение к работе с персоналом. Чтобы хорошо выполнить профессиографический анализ, нужно к нему подготовится. Кто должен проводить этот анализ? Какую информацию необходимо собрать? Какой источник или источники информации должны быть использованы?
Читайте также:
Произвольность и свободный выбор как сущностные свойства разума
Обсуждая проблему желательных сил (на наш взгляд это понятие Дамаскина очень близко понятию мотивации современной психологии), Иоанн Дамаскин исходит из следующего понимания природы человека, отражающего взгляд христианской философии. Чел ...
Формы и методы научения поведению
Научение (англ. learning), приобретение знаний, умений и навыков. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания, термин «научение» применяется преимущественно в психологии поведения и охватывает широкий круг проце ...
Социально-психологический климат в коллективе. Понятие и структура малых
групп в психологии
Малая группа - это немногочисленные по составу объединения людей, члены которого имеют общую цель и находятся друг с другом в непосредственных личных контактах. Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность её членов ...
Навигация сайта